تعريف قياس العائد من التدريب : هو عملية منظمة لرصد المدخلات والعمليات والمخرجات في البرامج التدريبية ، وتحديد جوانب النمو والتطور فيها وقياس انعكاساتها على بيئة العمل ووصع التفسيرات الكمية والنوعية لها . ويتضمن نظام قياس العائد من التدريب مؤشرات ومعايير ومقاييس للعملية التدريبية ، وهي أدوات مهمة للحكم على فعالية البرامج التدريبية. وبدون مقياس واضح وسهل الاستخدام ومبسط ومتفق عليه ، ستتحول الأمور إلى التدخل الشخصي الانطباعي في الحكم على الأمور وتقييمها، تماماً كالذين يستخدمون مقاييس مزدوجة، أو معايير مزدوجة. لذا فإن القرآن قد توعد مثل هؤلاء بأشد الوعيد في سورة من سوره سميت باسم هؤلاء أصحاب المقاييس أو المعايير المزدوجة وهم "المطففون". وذلك في قول الله تعالى " الذين إذا اكتالوا على الناس يستوفون ، وإذا كالوهم أو وزنوهم يخسرون ، ألا يظن أولئك أنهم مبعوثون، ليوم عظيم ، يوم يقوم الناس لرب العالمين ". فالمقياس هنا أو المكيال قد فقد موضوعيته ، ومن ثم قدرته على القياس للحكم الصحيح والوصول إلى الحقيقة فيما يتعلق بالتعاملات المختلفة بين الأفراد والمجموعات. وإن من أهم الأمور التي تفقد المقاييس موضوعيتها وشفافيتها في إظهار النتائج ، بل تعطي نتائج مضللة هي : عدم تحديد مؤشرات ومستهدفات القياس بصورة دقيقة وصحيحة منذ البناء الاولي للبرنامج التدريبي أو على أقل التقدير منذ البدء في تصميم وبناء الحقيبة التدريبية . ويتكون نظام قياس العئد من التدريب بمنهجية الأطر الموسعة من مؤشرات ومعايير، ووأدوات تعمل على التخطيط والملاحظة والرقابة على فعالية الأنشطة التدريبية بهدف تحقيق حاجات المتدربين وإنجاز أهداف المنظمة. بصور تعطي أبعاد ثمانية متسعة المدى . ويعتبر نظام قياس العائد من التدريب ضروري جدا لاكتشاف الأخطاء، وتحقيق الرقابة على عمليات التدريب ؛ من أجل إدخال التحسينات لتحقيق أهداف المنظمة الإستراتيجية في ظل المنافسة التي تواجه منتجاتها وخدماتها ، لا سيما عند تقديمها لتلك المشاريع والبرامج التدريبية طويل المدى ن والتي تستهدف عدد كبير ودفعات متتالية من المتدربين ربما تمتد إلى سنوات طوال ، هناك تكمن أهمية هذه المرحلة للتأكد من سلامة العمليات وجدوى العائد لتفادي الهدر في الجهد الوقت والمال . إن المدخل الرئيسي لتطوير فعالية المقاييس هو تحديد العناصر التي تساعد بشكل مباشر في تحقيق النتائج المرغوب اكسابها لدى المتدربين ، وكذلك المرغوب اظهارها في المنظمة ، إذ أن من الواجب على المنظمة أن تبدأ باختيار المقاييس التي تصف وتعكس الأهداف الإستراتيجية ، وتعبر عن النتائج ، وتركز على المخرجات ، ويجب أن تتصف المقاييس التي يتم تصميمها بما يلي : مواصفات مقاييس العائد من التدريب : 1- أن تستجيب للأولويات التنظيمية المتعددة ، أي بمعنى أن تركز على المجالات ذات الأولوية في المنظمة قياسها ومعرفة مدى انعكاس التدريب عليها . 2- تشجع على التحسين في العمليات التي تقوم بها المنظمة ، أي التركيز على المجالات التي تعطي مستقبلا جانبا تطويريا ينعكس على المنظمة . 3- إعطاء صورة واضحة وكاملة ودقيقة وصادقة عن أداء المنظمة ، أي بمعنى التركيز على المجالات التي تعطي نتائج حقيقية وشفافة عن المنظمة . 4- يتضمن مزيج من المؤشرات المالية وغير المالية ، عدم الاهتمام للمؤشرات المالية فقط . 5- أن تكون متوائمة مع رؤية المؤسسة وغاياتها وأهدافها الإستراتيجية ولها علاقة مباشرة بها 6- التركيز على القيم الإستراتيجية للمؤسسة عوضاً عن التركيز على قضايا ثانوية. 7- أن تكون واقعية وفي حدود إمكانيات المؤسسة. ومن المهم بمكان الإشارة إلى أهم الفروق بين تقييم التدريب بصورته العامة وقياس العائد من التدريب ، حيث يعبر الأول عن قصر فترة الرصد ، أما الأخر فيمتد لفترة طويلة ومنتظمة ربما تصل للعامين . منهجية الأطر الموسعة Expanded Frameworks : هي منهجية حديثة تقوم على أساس تحليل أبعاد المنظمة ، ووتستخدم لتقييم جميع مكونات البرنامج التدريبي ، وتقيس العائد منه من خلال النظر إلى مكوناته ومستوياته الثمانية ذات التأثير الداخلي والأنتشار الخارجي . أبعاد منهجية الأطر الموسعة : 1. البعد الأساسي . 2. البعد المؤسسي . 3. البعد الخارجي وتحوي الأابعاد الثلاثة جميع المستويات التالية : المعايير ومستويات التقييم في منهجية الأطر الموسعة Expanded Frameworks : بنيت منهجية الأطر الموسعة Expanded frameworks لتقيس العائد من التدريب وفق ثمان مستويات على النحو التالي :- 1- الاتجاهات Attitudes من خلال هذا المستوى يتم قياس اتجاهات المتدربين ( المتكونة أو المتعززة أو المتغير ) تجاه مواضيع البرنامج التدريبي وتشعباته الإرتباطية . 2- الحصيلة outcome من خلال هذا المستوى يتم قياس حصيلة الخبرات من العملية التدريبية التي أكتسبها المتدربون ، وأحدثت جوانب تطويرمعرفية ومهارية لديهم . 3- المعنوية Incorporeal من خلال هذا المستوى يتم قياس كافة الجوانب المعنوية ذات العلاقة بتأثير البرنامج التدريبي وهي تشمل على سبيل المثال ( رضى المتدربين عن البرنامج التدريبي ، وزيادة ثقتهم بأنفسهم ، وتعزيز علاقاتهم بمرؤسيهم ) وغيرها من الأبعاد المعنوية . 4- الممارسة Practice من خلال هذا المستوى يتم قياس مدى قدرة المتدربين على ممارسة الخبرات التدريبية المكتسبة وترجمتها بطريقة صحيحة وسليمة للإستفادة منها في بيئة العمل بما يحقق أهداف المنظمة. 5- الجودة Quality من خلال هذا المستوى يتم قياس التغير المرتبط في مؤشرات الأداء الكمية والنوعية والمؤثرة بشكل مباشر المنظمة ، والتي يعزى تأثيرها إلى البرنامج التدريبي . 6- الاقتصاد Economy من خلال هذا المستوى يتم قياس العوائد المالية للمنظمة والتي تعزى لتأثير البرنامج التدريبي كتقليص الهدر ، وزيادة الربحية ، وتقليل التكاليف المالية ، وهو ما نسميه هنا بالنمو الإيجابي أو السلبي ، ويمكن ذلك من خلال استخدام نموذج المقارنة الإحصائية الذي سيتم شرحه لاحقا . 7- التنافسية Competitiveness من خلال هذا المستوى يتم قياس تأثير البرنامج التدريبي في مستوى التنافسية مع المنظمات المماثلة . ومن أبرز ما يتم قياسه في مستوى التنافسية هو الحصة السوقية ، وترمز الحصة السوقية إلى نصيب المنظمة أو نسبة مبيعاتها إلى المبيعات الإجمالية للصناعة, ويساعد تحليل الحصة السوقية إلى التعرف على موقف مبيعات المنظمة بالنسبة للمبيعات الخاصة بالصناعة ودرجة التغير فيها بصرف النظر عن الثبات أو الزيادة أو النقصان في مبيعات هذه المنظمة, حيث يمكن أن تنخفض مبيعات المنظمة ولكن حصتها السوقية قد تكون ثايتة أو في زيادة أو انخفاض و العكس صحيح . 8- الإطار Framework من خلال هذا المستوى يتم قياس تأثير البرنامج التدريبي على العلاقات الخارجية واصحاب المصالح غير المباشرين مع المنظمة ، كالعملاء غير المباشرين ، والزوار ، والمرتادين .